Con la pubblicazione delle relazioni del Governo al disegno di legge di conversione del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, il decreto “Lavoro” esce dalla condizione, tipica dei testi d’urgenza appena pubblicati, di provvedimento leggibile solo nella sua superficie dispositiva e diventa finalmente decifrabile anche nella sua logica ordinante. Nel procedimento di conversione, infatti, la relazione illustrativa e la relazione tecnica non rappresentano meri apparati di accompagnamento, ma il luogo nel quale il Governo espone la ratio legis, seleziona i problemi ai quali intende rispondere, giustifica la necessità e urgenza dell’intervento e ne delimita il perimetro sostanziale e finanziario. Nel caso del D.L. n. 62/2026, questa funzione si rivela particolarmente decisiva, perché il provvedimento, pur formalmente scandito in più Capi, è costruito lungo una linea unitaria che lega incentivi all’occupazione, adeguatezza retributiva e contrasto al lavoro digitale opaco.

Le relazioni chiariscono anche il fondamento politico-legislativo dell’intervento. Il Governo individua un duplice presupposto: da un lato, la necessità di contrastare fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e di crescente precarizzazione; dall’altro, l’esigenza di assicurare un quadro normativo più uniforme e verificabile per la determinazione e il monitoraggio dei trattamenti economici effettivamente corrisposti, facendo leva sulle banche dati pubbliche disponibili e sull’interoperabilità dei flussi informativi. In questa chiave, il decreto viene espressamente costruito in coerenza con gli articoli 35, 36 e 39 della Costituzione e viene inserito nel solco di una traiettoria europea che richiama la direttiva (UE) 2022/2041 sui salari minimi adeguati, la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali. Le relazioni, dunque, non si limitano a spiegare il testo: ne collocano il significato in un quadro costituzionale e unionale preciso.

La relazione illustrativa presenta il pacchetto degli articoli 1-6 come un insieme di esoneri contributivi finalizzati a promuovere l’occupazione stabile nel settore privato, orientando le scelte datoriali verso assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato, con modulazioni per categorie prioritarie e contesti territoriali più fragili. Ma la relazione tecnica consente di trasformare questo disegno in dati concreti. Per il bonus donne, l’onere di esonero contributivo è fissato in 26,5 milioni di euro per il 2026, 63,7 milioni per il 2027 e 51,3 milioni per il 2028. Per il bonus giovani, i limiti di spesa sono pari a 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028. Per il bonus ZES, la relazione tecnica stima 26 milioni nel 2026, 60 milioni nel 2027 e 34 milioni nel 2028. Per l’incentivo alla trasformazione dei contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato, i limiti di spesa sono fissati in 18,2 milioni per il 2026, 87,5 milioni per il 2027 e 69,3 milioni per il 2028. In questo senso, la relazione tecnica svolge una funzione essenziale: mostra che i bonus non sono misure illimitate, ma strumenti rigidamente contingentati entro tetti finanziari e governati da un meccanismo di monitoraggio amministrativo.

Ed è proprio il monitoraggio INPS a rappresentare uno dei profili operativi più rilevanti messi in luce dalla relazione tecnica. Per gli incentivi di cui agli articoli 1, 2, 3 e 4, la RT precisa che l’Istituto nazionale della previdenza sociale è tenuto a monitorare il rispetto dei limiti di spesa, fornendo i risultati dell’attività al Ministero del lavoro e al Ministero dell’economia e delle finanze, e che, ove emerga, anche in via prospettica, il raggiungimento del plafond, l’INPS non procederà all’accoglimento delle ulteriori comunicazioni di accesso ai benefici. Questo dato è cruciale sul piano professionale, perché chiarisce che il diritto al beneficio è sempre mediato da una verifica finanziaria ex ante e in itinere, e che l’operatività delle misure non può essere separata dal loro grado di capienza residua.

Di particolare interesse è anche il modo in cui le relazioni trattano l’articolo 6, dedicato alla conciliazione famiglia-lavoro. La relazione illustrativa collega l’introduzione dell’esonero per le imprese che si certificano secondo la UNI PdR 192 del 14 aprile 2026 a una più ampia politica pubblica di sostegno alla natalità e alla genitorialità, sottolineando che la misura risponde all’urgenza di sostenere senza ritardo l’adeguamento del sistema produttivo ai nuovi standard organizzativi di conciliazione. La relazione tecnica quantifica l’onere della misura in 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni di euro per ciascuno degli anni 2027 e 2028. Anche qui, dunque, la pubblicazione delle relazioni consente di cogliere un aspetto che il solo testo normativo lasciava sullo sfondo: la funzione della norma come incentivo a modelli organizzativi coerenti con la promozione della natalità e del welfare aziendale.

Sul piano analitico, la relazione illustrativa consente di cogliere con maggiore precisione che:

L’articolo 1 (c.d. bonus donne) introduce un esonero contributivo totale per assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate nel periodo 1° gennaio-31 dicembre 2026, per un massimo di 12 o 24 mesi, entro un tetto mensile di 650 euro, elevato a 800 euro se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. L’esonero è riconosciuto al ricorrere delle condizioni che qualificano la lavoratrice come svantaggiata o molto svantaggiata, secondo le definizioni riportate nel regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.

L’articolo 2 (c.d. bonus giovani) prevede un esonero contributivo del 100% per assunzioni a tempo indeterminato di soggetti under 35, di inquadramento non dirigenziale nel 2026, per un massimo di 12 o 24 mesi, con tetto di 500 euro mensili, elevabile a 650 euro per assunzioni in unità produttive nelle regioni ZES. L’esonero è riconosciuto al ricorrere delle condizioni che qualificano il giovane come svantaggiato o molto svantaggiato, secondo le definizioni riportate nel regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.

L’articolo 3 (c.d. bonus ZES) introduce un esonero contributivo del 100% per massimo 24 mesi per assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2026 da datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti e assumono lavoratori che alla data dell’assunzione hanno compiuto trentacinque anni di età e sono disoccupati da almeno ventiquattro mesi, da impiegare in unità produttive in regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, fino a un massimo di 650 euro al mese.

Gli incentivi di cui agli articoli 1, 2 e 3 sono concessi nel rispetto del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.

L’articolo 4 prevede un incentivo per la trasformazione di contratti a termine (durata complessiva ≤ 12 mesi) in contratti a tempo indeterminato, mediante l’introduzione di un esonero contributivo del 100% per massimo 24 mesi (con un tetto di 500 euro mensili). La misura è limitata alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, con rapporti instaurati entro il 30 aprile 2026 e con lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato.

La disposizione è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea.

L’articolo 5 abroga specifiche disposizioni con l’obiettivo di coordinare la disciplina degli incentivi con il nuovo impianto del decreto.

L’articolo 6 introduce, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, riconosciuto in favore delle aziende che si certificano in conformità alla prassi di riferimento UNI PdR 192 del 14 aprile 2026

 

Il Capo II, dedicato al salario giusto, è forse quello in cui la relazione illustrativa dispiega con maggiore nettezza la funzione di chiarimento della ratio legis. L’articolo 7 viene presentato come norma che individua nella contrattazione collettiva lo strumento di determinazione del trattamento economico complessivo adeguato ai sensi dell’articolo 36 Cost., assumendo i CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative come parametro essenziale di riferimento. Le relazioni chiariscono che, nei casi di pluralità contrattuale o di settori non coperti, il decreto mira a ridurre gli spazi di elusione e di dumping, favorendo l’applicazione di contratti coerenti con l’attività effettivamente esercitata. In altri termini, il decreto non introduce un salario minimo legale in cifra fissa, ma costruisce un meccanismo di selezione del contratto collettivo-parametro, al quale collega anche la verifica dei presupposti per la fruizione dei benefici. Questo è un punto che le relazioni rendono inequivoco e che, senza di esse, resterebbe più sfumato. Sempre nel Capo II, la relazione illustrativa valorizza la dimensione di trasparenza e monitoraggio. L’articolo 8 viene descritto come norma istitutiva di un sistema di collaborazione interistituzionale per la raccolta e condivisione di dati retributivi e per l’elaborazione di indicatori di copertura contrattuale e adeguatezza; l’articolo 9 rafforza il ruolo del CNEL, cui viene affidata l’elaborazione annuale di un Rapporto nazionale sulle retribuzioni e l’ampliamento dell’archivio amministrativo dei contratti collettivi; l’articolo 10 disciplina i rinnovi dei contratti collettivi scaduti, prevedendo, in via interinale, un adeguamento forfettario collegato all’IPCA; l’articolo 11 inserisce il codice alfanumerico unico del CCNL applicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi rilevanti ai fini del monitoraggio e della vigilanza. La relazione tecnica precisa che queste norme non generano nuovi o maggiori oneri, in quanto si fondano sull’utilizzo di banche dati e strutture già esistenti e sono assistite da clausole di invarianza finanziaria. Ma proprio questo conferma che la vera novità del Capo II non è nella spesa pubblica, bensì nella costruzione di un nuovo impianto di leggibilità, controllo e verificabilità delle retribuzioni.

 

Il Capo III, dedicato al caporalato digitale, trae dalle relazioni un grado di intelligibilità molto superiore rispetto a quello che il solo articolato poteva restituire. La relazione illustrativa chiarisce che il lavoro intermediato da piattaforme digitali è considerato settore nel quale l’organizzazione della prestazione e la determinazione dei compensi possono essere influenzate da sistemi automatizzati o algoritmici, con rischi di sfruttamento e forti asimmetrie informative. In questo quadro, l’articolo 12 viene letto come norma che introduce criteri sostanziali di qualificazione del rapporto, attribuendo rilievo ai poteri organizzativi, direttivi e di controllo esercitati anche con sistemi algoritmici e prevedendo, in presenza di indici di eterodirezione, una presunzione iuris tantum di subordinazione. Gli articoli 13 e 14 vengono descritti come strumenti di rafforzamento degli obblighi informativi e della trasparenza algoritmica, mentre l’articolo 15 viene ricostruito come norma che introduce ulteriori presìdi specifici per i rider, dall’accesso con identità digitale agli obblighi di annotazione nel libro unico del lavoro, fino alla formazione base obbligatoria tramite SIISL. La relazione tecnica chiarisce che gran parte di queste norme non comporta nuovi oneri per la finanza pubblica, in quanto si traduce in obblighi a carico dei datori di lavoro privati o in utilizzo di strumenti già previsti a legislazione vigente.

 

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Con il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026, il Governo interviene contestualmente su tre fronti: incentivi all’occupazione, definizione del parametro normativo del “salario giusto” e rafforzamento degli strumenti di prevenzione e contrasto del caporalato digitale. Il provvedimento combina misure contributive mirate – bonus donne, bonus giovani, bonus ZES e incentivo alla stabilizzazione – con una disciplina che valorizza la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa quale riferimento per il trattamento economico complessivo, e con un pacchetto di obblighi informativi, monitoraggio e presidi specifici per il lavoro intermediato da piattaforme digitali.

Le «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale», istituiscono il Bonus donne 2026, il Bonus giovani 2026, il Bonus ZES 2026 e un incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine, tutti costruiti come esoneri contributivi totali, entro limiti mensili di importo e limiti pluriennali di spesa, subordinati a incremento occupazionale netto, assenza di licenziamenti ostativi e ulteriori condizioni di fruizione. Sul versante regolatorio, assume i contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative quale parametro per il trattamento economico complessivo adeguato, collegando espressamente a tale parametro l’accesso ai benefici del decreto. Sul versante della vigilanza, interviene sul lavoro intermediato da piattaforme digitali, riconoscendo rilievo alla gestione algoritmica ai fini della qualificazione del rapporto, imponendo obblighi di comunicazione e trasparenza e introducendo tutele rafforzate per i rider. Ne risulta un provvedimento che intreccia diritto del lavoro sostanziale, disciplina degli incentivi e strumenti amministrativi di controllo.

 

La struttura del decreto-legge riflette questa impostazione. Il Capo I reca gli incentivi all’occupazione; il Capo II introduce disposizioni in materia di “salario giusto”; il Capo III contiene misure di prevenzione e contrasto del caporalato digitale; il Capo IV e il Capo V chiudono con ulteriori disposizioni urgenti e norme finanziarie, finali e transitorie. 

 

Brevi note sull Capo I «INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE»

 

Il primo blocco normativo è dedicato a una nuova stagione di esoneri contributivi selettivi, che tuttavia riprendono schemi già noti.

 

Bonus donne 2026

 

L’articolo 1 introduce il Bonus donne 2026. La misura riconosce ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato donne di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovvero da almeno dodici mesi se appartenenti a una delle categorie di lavoratore svantaggiato richiamate dal regolamento (UE) n. 651/2014, un esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice e per un periodo massimo di ventiquattro mesi. Per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, il massimale mensile sale a 800 euro. La norma prevede inoltre un regime di durata massima annuale per alcune ulteriori ipotesi di assunzione di donne svantaggiate.

L’impianto della misura è completato da condizioni di fruizione ormai tipiche della più recente legislazione: incremento occupazionale netto, calcolato su base mensile rispetto alla media dei dodici mesi precedenti; esclusione del lavoro domestico e dell’apprendistato; necessità che il datore, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbia effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva; revoca dell’esonero e recupero del beneficio già fruito in caso di licenziamento della lavoratrice incentivata, o di altro lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, nei sei mesi successivi. Gli oneri sono fissati in 26,5 milioni di euro per il 2026, 63,7 milioni per il 2027 e 51,3 milioni per il 2028, con monitoraggio affidato all’INPS e meccanismo di chiusura dell’accesso in caso di esaurimento, anche prospettico, del plafond di spesa. La misura è incompatibile con altri esoneri o riduzioni di aliquote, ma resta compatibile, senza riduzioni, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per nuove assunzioni prevista dalla legge n. 207/2024.

 

Bonus Giovani 2026

 

L’articolo 2 reca il Bonus Giovani 2026. Il beneficio è riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumono personale non dirigenziale con contratto a tempo indeterminato nel corso del 2026. Il lavoratore, alla data dell’assunzione incentivata, non deve avere compiuto il trentacinquesimo anno di età e deve risultare privo da almeno ventiquattro mesi di impiego regolarmente retribuito, ovvero da almeno dodici mesi se rientrante in alcune categorie di lavoratore svantaggiato individuate dal regolamento europeo. L’esonero è totale, sempre con esclusione dei premi INAIL, nel limite di 500 euro mensili per un periodo massimo di ventiquattro mesi; il massimale sale a 650 euro in caso di assunzione presso sedi o unità produttive ubicate nelle regioni specificamente indicate dalla norma, che comprendono, oltre alle regioni del Mezzogiorno, anche Marche e Umbria. Anche qui opera una versione annuale del beneficio per ulteriori ipotesi di lavoratore svantaggiato e anche qui il beneficio può “seguire” il lavoratore in caso di precedente fruizione parziale presso altro datore. Gli oneri sono quantificati in 109,7 milioni per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028.

 

Bonus ZES 2026

 

L’articolo 3 introduce il Bonus ZES 2026, che si distingue dal bonus giovani per una più marcata selettività sul piano datoriale e territoriale. La misura è riservata ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che assumono personale non dirigenziale presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. Il lavoratore deve avere compiuto trentacinque anni di età ed essere disoccupato da almeno ventiquattro mesi. Anche in questo caso l’esonero è pari al 100 per cento dei contributi previdenziali a carico del datore, con tetto di 650 euro mensili e durata massima di ventiquattro mesi, subordinato a incremento occupazionale netto, assenza di licenziamenti ostativi e ulteriore disciplina di revoca. Gli oneri sono pari a 26 milioni di euro per il 2026, 60 milioni per il 2027 e 34 milioni per il 2028.

 

Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro

 

Di rilievo non minore è l’articolo 4, che introduce un incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro. Qui l’incentivo non favorisce un’assunzione ex novo, ma la trasformazione di rapporti a termine di durata complessiva non superiore a dodici mesi in rapporti a tempo indeterminato. Il beneficio spetta per trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, purché senza soluzione di continuità rispetto a rapporti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026, e riguarda personale non dirigenziale che, alla data della trasformazione, non abbia compiuto il trentacinquesimo anno di età e non sia mai stato occupato a tempo indeterminato. L’esonero è totale, con tetto di 500 euro mensili per ventiquattro mesi, ma – elemento da segnalare con particolare attenzione – la sua efficacia è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, TFUE. Gli oneri sono stimati in 18,2 milioni per il 2026, 87,5 milioni per il 2027 e 69,3 milioni per il 2028.

 

Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro

 

A chiudere il Capo I, l’articolo 6 introduce un istituto che si colloca su un piano diverso rispetto agli incentivi alle assunzioni in senso stretto: un esonero contributivo per la conciliazione tra famiglia e lavoro, destinato alle aziende in possesso delle certificazioni previste dall’articolo 8, comma 1, lettera e), del D.Lgs. 27 novembre 2025, n. 184. Il beneficio, riconosciuto dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore in misura non superiore all’1 per cento, nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato. Alla misura si affianca un canale di promozione da parte dell’ICE per le imprese certificate. Gli oneri sono pari a 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028. Il dato di rilievo, qui, è che il legislatore collega un beneficio contributivo non alla mera creazione di posti di lavoro, ma alla qualità delle politiche aziendali di conciliazione e pari opportunità.

 

 

Le quattro agevolazioni in sintesi
Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62

 

Misura	Destinatari / ambito	Misura dell’esonero	Durata	Limiti di spesa / note
Bonus donne 2026	Assunzioni a tempo indeterminato di donne prive di impiego regolarmente retribuito secondo i requisiti di legge.	100% dei contributi previdenziali a carico del datore, esclusi i premi INAIL. Massimale: 650 euro mensili; 800 euro nelle regioni ZES unica.	24 mesi (durata ordinaria).	26,5 mln di euro per il 2026; 63,7 mln per il 2027; 51,3 mln per il 2028.
Bonus Giovani 2026	Assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale che non abbia compiuto 35 anni e presenti i requisiti di svantaggio o inattività previsti dalla norma.	100% dei contributi previdenziali a carico del datore. Massimale: 500 euro mensili; 650 euro in specifiche aree territoriali.	24 mesi (durata ordinaria).	109,7 mln di euro per il 2026; 252,4 mln per il 2027; 135,4 mln per il 2028.
Bonus ZES 2026	Assunzioni a tempo indeterminato effettuate da datori con massimo 10 dipendenti in unità produttive ubicate nella ZES unica per il Mezzogiorno. Destinatari: lavoratori con almeno 35 anni, disoccupati da almeno 24 mesi.	100% dei contributi previdenziali a carico del datore. Massimale: 650 euro mensili.	24 mesi.	26 mln di euro per il 2026; 60 mln per il 2027; 34 mln per il 2028.
Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro	Trasformazione di rapporti a termine in rapporti a tempo indeterminato per personale non dirigenziale under 35 mai occupato a tempo indeterminato.	100% dei contributi previdenziali a carico del datore. Massimale: 500 euro mensili.	24 mesi.	Trasformazioni dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026. Autorizzazione della Commissione europea. Limiti di spesa: 18,2 mln di euro per il 2026; 87,5 mln per il 2027; 69,3 mln per il 2028.

 

Tratti comuni delle agevolazioni

• incremento occupazionale netto;
• assenza di determinati licenziamenti nei sei mesi precedenti;
• revoca in caso di licenziamenti nei sei mesi successivi;
• monitoraggio INPS e blocco delle ulteriori domande in caso di raggiungimento del limite di spesa;
• non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni contributive, ferma la compatibilità con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per nuove assunzioni prevista dalla legge n. 207/2024.

 

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Il Consiglio dei Ministri si è riunito martedì 28 aprile 2026, su proposta del Presidente Giorgia Meloni e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Marina Calderone, ha approvato un decreto-legge che introduce disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale.

 

Aggiornamento

Vedi: decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026

 

Il provvedimento interviene, con risorse per circa 934 milioni di euro, per rafforzare la dignità dei lavoratori, promuovere l’occupazione stabile di giovani e donne e contrastare nuove forme di sfruttamento legate all’economia digitale.

 

Incentivi all’occupazione

 

Al fine di ridurre i divari territoriali e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, il decreto prevede quattro principali misure di decontribuzione:

• bonus assunzione donne 2026, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno;
• bonus assunzione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni, con limite elevato a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi;
• bonus stabilizzazione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi anche per le stabilizzazioni di contratti a termine, stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 e della durata massima di 12 mesi, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza;
• bonus assunzioni ZES 2026, per i datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno, consistente in un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

 

Salario giusto

 

La disciplina sui trattamenti economici complessivi (TEC) tutela l’equilibrio di interessi tra lavoratori e parti sociali. Si garantisce ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando il dumping. La norma tutela le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive.

 

Disciplina dei rinnovi contrattuali

 

Il decreto interviene sulla disciplina del rinnovo dei contratti collettivi di lavoro. Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, si stabilisce che siano le stesse a disciplinare, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica. Qualora il rinnovo non avvenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).

 

Contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche

 

Il provvedimento introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali, attraverso:

• la verifica dell’identità digitale del lavoratore. Si tratta di una misura volta a impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account che alimenta forme di caporalato, consentendo l’accesso alle piattaforme esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte); vige il divieto di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità, con responsabilità dei gestori per i sistemi di controllo e sanzioni amministrative o sospensione dell’attività per omessa vigilanza;
• il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione dei compiti e i compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro.

 

Conciliazione famiglia-lavoro

 

Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera. La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.

 

Trattamento di fine rapporto

 

Si prevede la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.